Se você quer que alguém se atire num rio, precisa oferecer algum incentivo para que essa pessoa o faça. E os gerentes, sempre procurando formas de motivar equipes, costumam pensar imediatamente em recompensas financeiras. A lógica do incentivo é indiscutível: as pessoas precisam de uma razão para fazer as coisas – e não se ouse pensar em altruísmo, porque assim como as empresas existem em função do lucro, os profissionais trabalham pela remuneração. Gerentes sabem que precisam dar incentivos para motivar pessoas e vivem procurando jeitinhos para dar alguma coisa que resulte em que a equipe apresente os comportamentos desejados. Funciona assim em todas as empresas.

Embora soe lógico, isso não é totalmente verdade, porque existem alternativas para os incentivos. Que não somente são desnecessários, como muitas vezes ineficazes, porque a lógica que reside por trás deles está errada. E enquanto os gerentes não entenderem porque essa lógica está errada, continuarão a cair na armadilha do incentivo.

Pular num rio não é uma boa analogia para o que esperamos de uma equipe. Este é o insight crucial que revela porque os incentivos falham. Esperamos da equipe que faça a coisa certa. E isto requer bom senso e comprometimento pessoal para desempenhar o trabalho corretamente.

Existem centenas de estudos que mostram que os incentivos não são a maneira certa de encorajar o bom senso nem o comprometimento pessoal. Até porque, além de não incentivar boas atitudes, os incentivos podem encorajar coisas erradas. Pague alguém para que leia um livro e ele perderá o interesse pela história. Pague alguém para parar de fumar e ele mentirá que parou de fumar e passará a fazê-lo escondido de você.

Mas o fato de entendermos que os incentivos são contraproducentes não nos ajuda. Precisamos de uma alternativa, e para chegar lá é necessário entender a motivação humana.

Por que razão as pessoas se associam ao Rotary Club ou outra organização voluntária qualquer? Qual é o incentivo delas? Talvez porque possa ajudar na carreira, ou talvez porque gostem, ou talvez porque se sintam bem ajudando outras pessoas. O que há para ser notado aqui é quão vago o conceito de incentivo se torna. Não devemos acreditar em altruísmo puro e simples, mas também não há lógica em acreditarmos em uma ligação clara entre mudanças de comportamento e recompensas financeiras. Para a maioria dos comportamentos, os motivos são em geral difíceis de serem apontados. Nas atividades profissionais, a motivação humana é baseada no hábito, no senso de fazer a coisa certa, no senso de que pode ser bom no futuro, ou porque é divertido. É disso que um gerente precisa se dar conta quando pesquisa uma alternativa para incentivos.

Uma empresa na Malásia desenvolveu uma base de conhecimento. Para que funcione, é preciso que os gerentes de projeto a atualizem regularmente. No começo havia a preocupação de que ninguém o faria, já que não havia incentivo. No entanto, qualquer gerente experiente pode imaginar o que aconteceria se introduzisse o hábito de aplicar recompensas em dinheiro: se fossem pequenas, as pessoas as ignorariam; se fossem polpudas, as pessoas colocariam qualquer tipo de lixo no banco de dados só para receber a recompensa. E, finalmente, esse tipo de recompensa criaria uma cultura de exigir pagamento meramente por executar a obrigação. Querem que eu treine um novo membro da equipe – qual a recompensa? Querem que eu ajude com o grêmio recreativo – o que eu ganho com isso? Uma alternativa é o castigo. Ajude com a base de dados ou vai receber uma avaliação ruim. E que tipo de resultado essa atitude permite alcançar? Punição não é uma boa ferramenta para motivar pessoas – embora seja uma maneira ótima de convencer as pessoas a pularem no rio.

A solução não é simples, mas também não é complicada. Envolve convencer as pessoas do valor da base de dados, de elogiar quando contribuem, de dar aos funcionários uma palavra do presidente a respeito da importância do trabalho, e de obter feedback das pessoas que contribuem. O objetivo é tornar a contribuição um hábito, estimular a que as pessoas sintam que é o certo a fazer, e de convencê-las a achar que é divertido fazê-lo.

Em 1968, Frederick Herzberg escreveu que pagar é um ato higiênico, não um ato motivador. Em 1993, Alfie Khon escreveu Punido pelas recompensas, mostrando evidências de que os incentivos trazem mais prejuízos que ganhos. Certamente que essas idéias são muito antigas. Então por que será que a gente tem que viver reaprendendo essas lições? Porque as idéias sobre incentivos são simples, apelativas e parcialmente verdadeiras. Idéias sobre alternativas são vagas, difíceis de implementar e menos satisfatórias. Mas a alternativa é o único método que funciona.

Esta é apenas uma amostra de que devemos pensar estrategicamente, mudar cuidadosamente, cuidar da concorrência e eliminar os incentivos. Estes são os segredos do gerenciamento de equipes.

Por: David Creelman
Tradução e adaptação de Joaquim Maria Botelho
Fonte: http://www.catho.com.br